Una tercera entrevista puede parecer aún más positiva o incluso la detonante de una oferta.
Pero, ¿qué sucede cuando el proceso se prolonga hasta una cuarta, quinta o sexta ronda y ni siquiera está claro qué tan cerca está de la entrevista “final”?
Esa es una pregunta a la que Mike Conley, de 49 años, se enfrentó a principios de este año.
El gerente de Ingeniería de Software de una empresa con sede en Indiana, EE.UU.,había estado buscando un nuevo empleo después de perder su trabajo durante la pandemia.
Cinco empresas le dijeron que tenían que retrasar la contratación debido a la covid-19, pero solo después de que él hubiera realizado la ronda final de entrevistas.
Otras tres compañías lo invitaron a varias rondas de entrevistas hasta que llegó la hora de hacerle una oferta, momento en el que decidieron promover a un empleado internamente.
Luego, logró pasar tres rondas de entrevistas para un puesto a nivel de director en una empresa que realmente le gustaba, solo para recibir un correo electrónico para coordinar seis rondas más.
“Cuando respondí al departamento de Recursos Humanos , incluso pregunté: ‘¿son estas las rondas finales?’”, cuenta Conley. “La respuesta que obtuve fue: ‘Todavía no lo sabemos’”.
Fue entonces cuando tomó la difícil decisión de retirarse. Compartió su experiencia en una publicación de LinkedIn que causó interés en otros postulantes, quienes la vieron 2.6 millones de veces al momento de escribir este artículo.
Conley dice que ha recibido alrededor de 4.000 comentarios públicos de apoyo y “cuatro veces más en comentarios privados” de aquellos que temían ser rastreados por empleadores actuales o potenciales.
“Mucha gente me dijo que, cuando se enteraron de que iban a ser seis o siete entrevistas, se retiraron, así que me di cuenta que estaba pasando algo algo más grande de lo que pensé”, explica.
Por supuesto, Conley nunca esperó que su publicación se volviera viral, “pero pensé que para las personas que habían estado en caminos similares, era bueno publicarlo y decirles que no están solos”.
De hecho, internet está inundado de historias similares de personas en busca de empleo que se han sentido frustradas con las empresas, especialmente en los sectores de tecnología, finanzas y energía, convirtiendo el proceso de entrevistas en una maratón.
Eso plantea la pregunta: ¿cuántas rondas de entrevistas debería tomar un empleador para evaluar razonablemente a un candidato antes de que el proceso se desvíe hacia el exceso?
¿Y cuánto tiempo deben aguantar los candidatos si no hay información clara sobre exactamente cuántos obstáculos tendrán que atravesar para permanecer en la carrera por un puesto?
La importancia de la contratación simplificada
El ensayo y error es malo y costoso para las empresas que contratan, por lo que a menudo lo compensan haciendo que el proceso de contratación sea cada vez más complejo.
Esto significa realizar varias entrevistas para recopilar información valiosa que les ayude a determinar con mayor claridad qué candidato tiene el mayor potencial.
En el mejor de los casos, esta es una gran inversión para todos los involucrados: asegura que el candidato no tendrá dificultades en el trabajo y que la empresa no tendrá que repetir el proceso de nuevo.
Las empresas tienden a incorporar varias entrevistas y evaluaciones para verificar las credenciales, determinar las capacidades laborales, obtener opiniones adicionales y conocer la personalidad de un candidato.
Jenny Ho, que dirige la agencia de contratación International Workplace Consulting, con sede en Singapur, dice que la cantidad de entrevistas requeridas siempre debe estar en línea con el nivel del puesto.
“Preferiblemente, son de tres a cuatro rondas, como máximo”, dice. “Para puestos por debajo del nivel de director, es un máximo de tres; preferiblemente dos”.
Un proceso de contratación simplificado le da a la empresa una ventaja en un mercado laboral competitivo.
Google, por ejemplo, examinó recientemente los datos de sus entrevistas pasadas y determinó que cuatro entrevistas eran suficientes para tomar una decisión de contratación con un 86% de confianza, y señaló que, a partir de entonces, hubo un retorno decreciente de los comentarios de los entrevistadores.
Anteriormente, los candidatos que solicitaban un trabajo en Google podían estar sujetos a más de una docena de entrevistas.
La cantidad de personas involucradas en el proceso también se ha reducido, porque Google descubrió que cuatro entrevistadores podían tomar las mismas decisiones de contratación que una mayor cantidad de entrevistadores en el pasado.
Ho dice que los individuos clave que deberían participar en el proceso de contratación incluyen a la persona que sería el jefe directo del empleado, su supervisor y alguien de recursos humanos.
Si es un puesto de alto nivel, puede incluir otros ejecutivos de alto nivel y, posiblemente, algunos empleados permanentes. Sin embargo, es importante no involucrar a demasiadas personas.
“Existe el concepto de que puede haber un mejor candidato, por lo que [las empresas]involucran a más entrevistadores y, a veces, simplemente terminan más confundidos”, dice Ho, señalando que demasiados entrevistadores pueden crear una falta de foco en las preguntas y malestar del candidato.
Contratar o arriesgarse a perder candidatos
John Sullivan, líder de opinión en el área de Recursos Humanos con sede en Silicon Valley, dice que las empresas deberían fijar una fecha de caducidad desde el inicio del proceso de contratación, porque los mejores candidatos solo hacen la transición al mercado laboral brevemente.
Y, como muestra la experiencia de Conley, los procesos de entrevistas prolongados pueden tener un impacto negativo en el interés de los candidatos en el puesto.
Según una encuesta de la firma global de personal Robert Half, el 62% de los profesionales estadounidenses dicen que pierden interés en un trabajo si no reciben noticias del empleador dentro de las dos semanas (o 10 días hábiles) posteriores a la entrevista inicial.
Ese número aumenta al 77% si no hay una actualización de estado dentro de tres semanas.
Paul McDonald, director ejecutivo senior de Robert Half, con sede en Los Ángeles, señala que el tiempo promedio de contratación en Estados Unidos ha disminuido y aumentado en los últimos meses.
Se prolongó durante gran parte de 2020 y principios de 2021 debido a la pandemia, cuando las empresas a menudo estaban buscando con minuciosidad.
Ahora, dice, se ha vuelto un proceso más consolidado: si una empresa todavía está siendo extremadamente quisquillosa, “corre el riesgo de perder candidatos porque hay muchas oportunidades [para ellos]”.
No solo eso, también pueden estar empañando su reputación.
Alrededor del 26% de los que respondieron a la encuesta de Robert Half dijeron que dejarían un comentario negativo de forma anónima en los sitios de reseñas si sintieran que los estaban engañando, lo que podría dañar las posibilidades de que la empresa atraiga a los mejores talentos en el futuro.
Por supuesto, también es posible que las empresas no seleccionen candidatos a propósito.
La aprobación final para el reclutamiento puede demorarse debido a cambios en los resultados finales o circunstancias imprevistas fuera del control de la compañía, lo que podría cambiar los objetivos de reclutamiento.
Sin embargo, si las razones válidas no se comunican claramente, eso puede ser una señal de alerta para los que buscan empleo.
McDonald advierte que si una empresa es indecisa, puede darle a un candidato una visión crucial de su cultura interna.
“Si el proceso de toma de decisiones es tan difícil para la organización, si no pueden apretar el gatillo después de tres o cuatro entrevistas, y tú has hecho todo lo que te pidieron, y todavía no están seguros, entonces es un indicador clave de cómo sería trabajar para esa organización y esos gerentes “, apunta.
La fatiga que provocan las entrevistas afecta tanto a los candidatos como a los gerentes, por lo que McDonald dice que los candidatos no deben tener miedo de pedir más detalles sobre la motivación para rondas adicionales, especialmente si les resulta complicado tomarse más tiempo libre de su trabajo actual.
“Si tienes que retirarte, házlo con elegancia”, añade.
“Construyendo malos procesos”
Eso es exactamente lo que hizo Conley, el buscador de empleo de Indiana.
Nunca dio a conocer el nombre de la empresa en su publicación de LinkedIn, y su comentario finalmente allanó el camino para un resultado positivo.
Un usuario de LinkedIn que vio la publicación lo refirió al director ejecutivo de una empresa emergente que ayuda a los estudiantes a ingresar a la fuerza laboral.
Después de cuatro entrevistas, consiguió un trabajo a principios de julio como vicepresidente de Ingeniería de Software en una compañía (tanto un puesto como un salario más alto de lo que había apuntado unas semanas antes).
Gracias a la atención, Conley también está haciendo un podcast sobre prácticas de contratación y le han ofrecido algunos trabajos de consultoría para ayudar a las empresas a evitar procesos de entrevistas como los que él vivió.
Conley dice que desearía haber sido lo suficientemente valiente como para tomar una posición antes, durante el proceso de búsqueda de trabajo.
“Me tomó un tiempo valorarme para llegar al punto en el que estoy ahora”. Sin embargo, después de todos los obstáculos que ha superado en los últimos meses, todavía cree que las empresas están haciendo lo mejor que pueden.
“Están realmente preocupados por elegir a los candidatos adecuados, pero al incorporar esa preocupación, están construyendo un proceso que no les permite llegar a los candidatos que pensaban que estaban buscando”, explica.
“Estos procesos complicados están haciendo que los candidatos de calidad se vayan a otra parte”.
Fuente: La Nación
