Lejos de considerarse el final de la carrera, hoy los especialistas en Recursos Humanos aseguran que es el momento para repensarse y hasta descubrir nuevas vocaciones. Organizarlo de manera previa, financiera y emocionalmente, la clave para seguir en carrera.
Hay quienes se sorprenden ante la llegada de la fecha y están aquellos que lo planifican desde la mediana edad. Claramente, los hombres y mujeres de negocios que se encuentren en el segundo grupo llegarán a su retiro de una manera más holgada.
Por esta razón, en un país con escenarios cambiantes, como lo es cotidianamente la Argentina, los altos mandos se apegan a los fondos de retiro y hasta están los que organizan una salida escalonada por etapas (para no sentir el impacto emocional) o negocian quedarse como asesores del directorio.
Además, en su conjunto, la planta de trabajadores demanda capacitaciones para aprender a cuidar sus estados financieros ahora y después de jubilarse.
El retiro lo que necesita es ahorro, por lo que se pueden utilizar varios instrumentos para capitalizarse, dado que se trata de una acción a mediano y largo plazo y, por lo tanto, se amplía el abanico de opciones al poder tomar un poco más de riesgo en las inversiones, con el objetivo de conseguir, de esta manera, un mayor retorno.
“Las herramientas más conocidas y simples de utilizar son los fideicomisos y FCI (orientados exclusivamente al ahorro, existe una amplia variedad de diferentes alternativas, con distintas clases de activos y perfiles de riesgos y retornos), seguros de retiro y CSV con capitalización, que la gente habitualmente confunde con seguros de retiro, pero que son algo muy diferente, ya que las de vida tienen como principal objetivo cubrir el riego de muerte”, enumera Diego Deza, director del área de Retiro de Willis Towers Watson (WTW).
“Un detalle es que estos fondos tuvieron un cambio en 2011. Hasta ese año, se invertía en un fideicomiso completo en el exterior y que actuaban en mercados extranjeros. Luego, se pasó a participar en fondos de inversión locales, por la restricción cambiaria. En la actualidad, están volviendo paulatinamente a cruzar las fronteras, pero algunos siguen jugando localmente, pues la carga impositiva es menor”, añade el ejecutivo de WTW.
Para cada perfil
Para Ana María Weisz, directora de Wealth de Mercer, a la hora de presentarle al plantel de la compañía los beneficios para el retiro hay que tener en cuenta los perfiles de cada uno. “Vemos al joven interesado en el ahorro, y un plan de ahorro acompañado con la contribución del empleador resulta altamente estimulante.
Si la ayuda llega a los 40 años, estaremos frente a un candidato que podrá cumplir bien con sus objetivos de ahorro para la pensión y podrá reforzarlo en ocasiones de percibir bonos o remuneración variable, comenta la ejecutiva, en diálogo con El Cronista Management & RR.HH.
Y, en la misma dirección, amplía: Si saltásemos a personas de 55, es probable que veamos el 100% de los bonos volcados al ahorro. Y, finalmente, si lo analizáramos por género, veremos en la mujer la necesidad más notoria de ahorro, de protección organizada (seguros) e inversiones incluso más conservadoras.”
“Asimismo, los planes de retiro se presentan como una herramienta de retención, pues seducen al colaborador de mediana edad que ya sabe de los vaivenes jubilatorios del país, sostiene Marcelo Brandoriz, socio del área de tax & legal de PwC. Y añade: A pesar de ser una estrategia conocida en el mercado, menos del 20% de las compañías la aplican, y eso resulta llamativo”.
Más posibilidades
Sin embargo, las opciones no se agotan en el segmento de los seguros. Para los directivos consultados por este medio, existen alternativas en el mercado, como extender la cobertura médica durante un tiempo, que suele ser uno de los beneficios que se pierde con la jubilación.
De hecho, al analizar la estructura salarial de una compañía, Héctor Barrios, Senior Counsel, con la colaboración de Danilo Miño, Head Client Management, ambos de WTW, concluyeron que el 90% de los empleados deberá utilizar el 45% de su jubilación para financiar el costo de la cobertura privada. Mientras tanto, el 10% restante deberá usar el 27% de su haberes jubilatorios (teniendo presente que el haber jubilatorio máximo vigente en la Argentina es de $ 56.121.).
“También, existen compañías que a sus ejecutivos les dan stock options que se pueden ejecutar a determinado plazo y, al momento del retiro, les brindan la totalidad de las acciones por vencer para que puedan utilizarlas a partir de ese momento. Se trata de acciones muy válidas que hacen más interesante el paquete de retiro”, describe Daniel Iriarte, socio Director de Glue Executive Search, Head Hunter especialista en Top Management.
¿Qué sucede si el retiro llega antes de lo esperado? “En la mayoría de los casos, los planes de pensión contemplan la posibilidad de acceder a la totalidad de los fondos en caso de que esto suceda, observa Gisela Fridman, gerente de Consultoría, Retiro y Beneficios de AON Argentina. Y, en lí nea, agrega: Generalmente, se considera como edad de retiro anticipado hasta cinco años previos a la edad normal de retiro. Se suele requerir la aprobación del comité del plan de pensión y se utiliza como un recurso al momento de negociar un retiro anticipado.
Repensarse
Al momento de pensar en el retiro, demás del económico, también surge el impacto emocional. “Se sabe que en Japón, por ejemplo, los mayores índices de divorcio se dan en los meses posteriores al retiro. Por esta razón, es importante que quienes se retiran lo vivan como una nueva oportunidad para rediseñar la vida y no como una pérdida de valor”, aporta Graciela Vinocur, gerente de Bayton Professional.Asimismo, y en pos de pensar en el bienestar del empleado, muchas empresas acompañan al talento que se retira con la labor de un coach.
“El profesional acompaña en la reflexión para que la persona pueda encontrarse amablemente consigo mismo, que indague sobre sus intereses y motivaciones en este momento de su vida. Investiga, ayuda a descubrir, se constituye en frontón para promover ideas, para desafiar, para motivar”, explica Liliana Zamora, directora del Centro de Coaching Sistémico.
Desde un principioPara Matías Ghidini, gerente General de GhidiniRodil, el retiro hay que empezar a pensarlo apenas se ingresa a la organización. “Así como nunca pensamos que nos vamos a morir, tampoco pensamos que, en algún momento de nuestras vidas, deberemos retirarnos o que puede decidirlo la firma por nosotros.
El enfoque ideal sería pensar, desde el inicio de las actividades, cuándo y cómo se uno podrá retirarse y prepararse para eso: psicológica y económicamente, hablando, afirma. Es que, según detalla el ejecutivo, en la práctica, se tiende a empezar a pensar en el tema recién a partir de los 50 años, cuando se nota que los tiempos se acortan.
“Actualmente, la tendencia apunta a plantear el retiro como la opción para orientar la carrera hacia otro lugar. Es interesante, porque las mujeres se animan más a tomar decisiones que siguen sus gustos personales. Algunos ejecutivos, incluso, pasan a ser asesores de start ups. Es interesante, porque aplican la flexibilidad que tuvieron que desarrollar para llegar a ser directivos y son personas que ya tienen incorporada la importancia de la transformación digital”, relata Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
Soft taking off
“También, así como existen soft landing para volver de una licencia, algunas compañías dan la oportunidad de ir retirándose paulatinamente, acortando la jornada laboral mes a mes, para que la persona se adapte a su nueva situación y que no sea un shock. Los departamentos de recursos humanos están acostumbrados a resolver las problemáticas internas, a desarrollar, pero recién ahora empiezan a pensar en sus colaboradores afuera de la estructura”, advierte Juan Galo Martínez Nigro, socio de HR de Auren.
Desigualdad de género incluso al final de la carreraLa problemática de la jubilación atraviesa a todas las personas, pero a las mujeres lo hace con mayor profundidad. Según detalla el estudio Healthy, Wealthy & Work-Wise: los nuevos imperativos para la seguridad financiera, realizado por Mercer, señala que ellas tienen menos confianza sobre su capacidad de ahorro para estar capitalizadas al momento del retiro.
En comparación con los hombres, las mujeres están planificando menos, tienen menos capacidad de ahorro, contribuyen menos a planes de inversión y tienen menos confianza en que se jubilarán bien. En consecuencia: están más estresadas por su seguridad financiera actual y futura.
“El estado laboral y las disparidades en los ingresos afectan la capacidad de las mujeres para planificar y ahorrar. Los ciclos de trabajo de las mujeres son diferentes a los de los hombres, lo que genera disparidades en la cantidad de dinero que se gana. La seguridad financiera de las mujeres en el trabajo se ve afectada por las diferentes experiencias y actitudes”, comenta Ana María Weisz, directora de Wealth para Mercer de Argentina.
El informe se realizó en 12 países, siete regiones y contó con la participación de 7000 adultos y 600 líderes en toma de decisiones tanto del sector público como privado. Esto demuestra que es globalizada la problemática femenina en el ámbito laboral (ellas ganan menos en las mismas posiciones, tienen empleos de menor remuneración, tienen más lagunas laborales, ocupan más puestos de jornada parcial y se ocupan del cuidado de hijos y familia) y cómo impacta negativamente a la hora de planificar y hace efectivo su retiro. Además, como la fuerza laboral femenina gana menos que los hombres en promedio, los beneficios de jubilación vinculados a los ingresos se traducen en pensiones más bajas, en la misma proporción, para las mujeres.
A lo estrictamente estructural hay que sumar que las mujeres son más propensas que los hombres a gastar sus ahorros en el cuidado de otra persona en lugar de quedarse con el dinero para sus propias necesidades.
La realidad plantea un escollo más en la tercera edad femenina. Como las mujeres viven 4,6 años más que los hombres, a menudo necesitan recursos financieros durante un período más largo. Por eso hay empresas que ya están introduciendo elementos de género en sus programas de jubilación y ahorro, lo que les reditúa ser más atractivas ante los ojos del talento femenino. Además, les brindan capacitaciones sobre planficiación y cuidados financieros, inversión y más.
Mirada generacional
Como era lógico, el 71% de los jóvenes espera seguir trabajando en su vejez y mantener su deseada calidad de vida. Así lo dice el estudio realizado por Mercer.Como nativos digitales, ellos confían en las herramientas en línea y aplicaciones móviles para prolongar su carrera. Además, también son quienes más fían en que sus empleadores les darán buenos consejos financieros (83%).
Esto va de la mano con lo que están sintiendo los jóvenes acerca de su futuro: sólo el 25%, de entre 18 a 24 años, se sienten financieramente seguros, mientras que entre los mayores de 65 años el número asciende a 55%.Por último, el 82% de los millennials encuestados expresó que ahorrarían más si supieran más sobre el impacto de esos ahorros en la vejez.
Fuente: cronista.com
